到了对元行冲：基于绩效的“能上能下” 他打破了“能上不能下”的官场潜规则。
元行冲在试用期（或考察期）后被证明不称职，果断调整回其擅长的原职（左散骑常侍，更侧重学术、谏议）。
这传递了一个强烈信号：官职是责任和能力的要求，而非单纯的荣誉或待遇。这有助于建立一种“绩效文化”（perforance culture）。
对陆象先：“宽严相济”的领导风格识别 他准确判断陆象先“宽厚而不纵恶”的领导风格，适合治理复杂的京畿地区（河南尹），这需要平衡人情与法度。
有人举荐一个叫范知濬的隐士，把他的文章送给宋璟看。宋璟看后，批示道：
“我看了他写的《良宰论》，很是谄媚。身为隐士，就该直抒胸臆，不该如此曲意迎合！假如你觉得你写的文章好，就该直接参加科举考试，一比高下，不可通过其他途径投送。”
在宋璟的影响下，唐玄宗也对企图通过旁门左道获得晋升的人反感。河南参军郑铣、朱阳丞郭仙舟向朝廷设置的意见箱里投诗，唐玄宗看后，下诏：
“看了他们的诗，崇尚道家，至于处理实务，所云却不切实际，就随其所好吧。”
免去二人的官职，勒令他们出家为道士。
这两件事针对的问题古往今来，都是是官场“潜规则”和“投机行为”。
对范知濬：抵制“投射性认同” 范知濬的行为是一种典型的投机：他预先揣摩上位者（宰相）喜欢听什么，然后投其所好（写谄媚文章），试图诱导对方对其产生“此人是人才”的认同。
宋璟敏锐地识破了这种“投射性认同”（projective Identification）的企图，并坚决地将其行为“打回原形”，维护了科举正途的权威。
对郑铣、郭仙舟：清除“信号噪音” 这种投诗行为，是在向官僚系统发送错误的“能力信号”。
如果此类行为得到奖励，会鼓励更多人不去提升实际政务能力，而是钻研如何发送虚假信号，造成人才选拔系统的“信号污染”。
贞晓兕发现，唐玄宗的处理方式（让他们去当道士）极具象征意义：既然你们崇尚道家、不切实际，那就去专业从事此项工作，不要混迹于实务官队伍。这起到了“杀一儆百”的净化效果。
这几份关于人事调动的奏疏内容和处置投机者的案例在朝中流传时，小兕仔细研读后，对宋璟的用人哲学佩服得五体投地。
“宋相简直是一位天才的‘组织发展’专家！”她在自己的“工作笔记”（以唐代方式记录）中写道，“他对李邕、郑勉的处理，体现了‘优势管理’思想：不追求完人，而是把有瑕疵的人才放在能发挥其优势、抑制其劣势的位置上。对元行冲的调整，则是建立了‘干部能上能下’的良性机制，这对于保持官僚系统的活力至关重要，否则就会陷入‘彼得原理’的陷阱（员工晋升到其不能胜任的位置）。”
“至于处理范知濬和投诗者，”她继续分析：
“宋相和陛下是在全力维护人才选拔的‘程序正义’和‘信号真实性’。任何试图绕过法定程序（如科举）的行为，都是在侵蚀帝国根基。允许这种事发生，会产生‘破窗效应’，最终导致整个选拔体系公信力丧失。用现代术语说，他们是在保卫国家的‘人力资本质量’和‘制度资本’。”
