5年前后，高校自身已深刻认识到 “科研与转化两张皮” 的危害：一方面，大量科研项目 “为科研而科研”，与市场需求脱节，导致成果无法转化；另一方面，企业急需的技术，高校因缺乏针对性研发而无法提供，形成 “科研无用、需求无应” 的尴尬局面。
这种局面直接影响了高校的核心竞争力。我校在 “211” 高校 2014 年的学科评估中，“材料科学与工程” 学科因 “成果转化贡献不足”，排名较上一轮下降 2位，这些现实压力，让高校管理层意识到：不解决成果转化问题，就无法实现 “内涵式发展”。
更重要的是，科研人员的需求也在变化。2014年，“80 后” 教授已成为高校科研的中坚力量，他们不再满足于 “发表论文、获得职称”，而是更希望 “自己的技术能真正用在生产中”。某高校年轻教授的话颇具代表性：“我研发的‘环保型涂料技术’，如果能在企业落地，每年能减少 10 万吨 VOC 排放，这种成就感比发表 10 篇 SCI 论文还强。” 但在科发院时代，科研人员要自己找企业、谈合作、办手续，耗时耗力，很多人最终选择 “放弃转化”。成立转化中心，相当于为科研人员配备了 “专业经纪人”，让他们能专注于技术研发，这是高校满足科研人员需求的必然选择。
四、人员分流与扩充的深层考量：从 “管理型团队” 到 “转化型团队” 的能力重构
机构改革的核心是 “人”，科技合作与成果转化中心的成立，不仅是机构的拆分，更是人员队伍的 “重构”。2014 年前后，高校在人员分流与扩充过程中，始终围绕 “打造专业化转化团队” 的目标，既考虑 “历史传承”，又兼顾 “能力补位”，最终形成了 “核心团队留任、专业人才补充、跨界人才引进” 的人员配置逻辑。
（一）原成果与推广处人员的分流：保留 “技术基因”，释放转化活力
原科发院下属的成果与推广处，是转化中心的 “核心班底”。2014 年前后，这类科室通常有 3-5 人，大多具有 “科研背景 + 管理经验” 的双重特质，他们既懂高校科研流程，又了解基本的成果推广方法，是转化中心不可或缺的 “种子力量”。
分流过程中，高校主要考虑三个因素：一是 “意愿优先”，优先选择对成果转化有热情、有经验的人员。某高校在分流时，通过 “个人申报 + 科室推荐 + 院级考核” 的方式，从原成果与推广处 8人中选出 7人进入转化中心，其中 1 人因 “更擅长行政管理” 留在科发院，这种 “人岗匹配” 的选择，避免了 “强行分流” 导致的积极性不足问题。二是 “职能衔接”，原成果与推广处的核心
