sp;项国家级课题，占用了全校 31% 的科研编制。这意味着其他教师的资源被严重挤压，尤其是那些 40 岁以下的青年教授，他们中有 62% 的人从未主持过任何省部级以上的课题，面临着巨大的发展困境。
在当今的学术界，行政职务已经成为获取资源的关键跳板。以省社科基金评审为例，有行政职务的申报人获批率高达 42%，而普通教师的获批率仅为 18%，前者是后者的 2.3 倍。这一数据充分说明了行政职务在资源获取方面所具有的巨大优势。
正是因为如此，双非高校的老师们才会拼命地去竞争院长、副院长等职位。一旦拥有了官职，他们不仅能够结识更多的人脉，还可以在课题申报和论文发表等方面进行资源交换。此外，他们还可以指挥年轻老师为自己“打工”，开展课题研究，从而垄断教材撰写、优质课程评比等重要资源。更重要的是，在职称评定中，他们也能够掌握一定的话语权。
一位青年教师无奈地表示：“回国进入高校后，想要在学术道路上有所发展，基本上只有两条路可走。要么自己组建课题组，独立开展研究工作；要么加入院士或校、院领导的团队，借助他们的影响力和资源来推动自己的研究。对于初出茅庐的青年学者来说，如果没有‘大佬’的支持，想要申请高级别基金项目几乎是不可能的事情。”
这种资源垄断所带来的后果便是学术领域的“近亲繁殖”现象愈发严重。我校数理学院的孙副研究员，经过对近9万篇论文的深入剖析后，惊人地发现学术成就竟然呈现出一种明显的继承模式。也就是说，那些有着高成就导师的学生，在学术界更容易得到认可和赞誉。
然而，对于那些没有“师门”背景的普通博士来说，情况就完全不同了。即便像宋老师这样毕业于名校的优秀人才，也难以避免面临“共用实验室”的尴尬局面。在资源竞争激烈的学术环境中，他们往往会在这场争夺战中屡屡受挫，处于劣势地位。
更荒诞的是，学历门槛与实际需求的严重脱节。一位学物理的博士被安排教授自己从未学过的《计算机原理》，在课堂上不得不与学生 “一起学习”。这种安排背后是高校招聘的 “学历通胀”：当 100 个博士竞争 10 个岗位时，学校自然会抬高门槛，即便招聘需求只是教好一门基础课。这种做法不仅浪费资源，更导致教学质量下降，青年教师被迫把有限精力投入科研，对教学敷衍了事，形成 “科研不精、教学不专” 的双输局面。
“非升即走” 制度的初衷是打破 “铁饭碗”，激发学术活力，但在部分高校已异化为 “科研生产总值” 的竞逐工具。我校以“特聘研究员”“师资博士后” 等名义 6 年引进 300 余人，最终留下的只是极少数。学校二级学院每年新进博士二三十名，但晋升副高的名额仅两三个。这种 “量进量出” 的做法，让许多青年学者人到中年还要面临二次求职的困境。
淘汰压力不仅来自高更来自标准的不确定性。有的高校 “临时涨价”，中途改变聘期前约定的晋升标准，让教师永远不知道做到什么程度才能达标。宋老师在自杀前几个月出现嗜睡症状，时常在晚上起来工作，有近一个月不怎
