因为手握大权而不能保全；东汉光武帝的诸位开国功臣，却因为远离权势，生活悠闲，得享荣华富贵。应该将姜皎放归田园，散官、勋官、封爵照旧。”
宋璟建议唐玄宗摒弃姜皎，与姚崇建议唐玄宗摒弃刘幽求等功臣是一脉相承的。功臣、故旧往往自恃功劳，容易张扬跋扈，他们又没有多少治国理政的本领，重用他们弊大于利。
贞晓兕发现，处理功臣问题，是历代开国或政变后新君面临的共同难题。从心理学和组织行为学角度看：
“沉没成本”陷阱（Sunk st Falcy）：君主往往因为与功臣有共患难的经历（巨大的情感和历史投入），而难以理性地割舍，即使他们已不再适合新的岗位。这是一种典型的“沉没成本”心理陷阱。
“群体思维”（Groupthk）与信息茧房：功臣集团容易形成封闭的小圈子，排斥异己，导致皇帝听到的信息单一化，形成“信息茧房”。
能力-岗位不匹配：创业期需要的胆识、勇力，与守成期需要的管理、经济才能，是两套不同的技能树。许多功臣无法完成这种转型。
宋璟（和姚崇）的建议，核心是推动组织的“更新换代”（anizational Renewal）。他们引导皇帝克服情感依恋，基于“胜任力”模型来重新配置权力资源。诏书中引用东汉光武的例子，是一种非常聪明的“历史叙事疗法”，为皇帝的行为提供了光荣的先例和道德正当性，减轻其心理负担。
贞晓兕发现，当姜皎失势的消息传到鸿胪寺，同僚们议论纷纷，大多感慨皇帝薄情或宋璟严苛。她却看到了更深层的一面。
贞晓兕在与一位较为谈得来的同僚私下交流时，运用现代管理心理学分析道：“此事看似无情，实则是为了‘组织健康’。
任何一个系统，如果既得利益集团（功臣、故旧）长期垄断关键位置，就会堵塞后来者的上升通道，导致精英流失，组织活力下降。这就像人体的新陈代谢，旧的细胞不及时更替，就会影响整个机体的健康。
宋相此举，正是强制进行‘组织代谢’。而且，他并非简单地贬斥，而是给予了姜皎荣誉性的待遇（散官、勋爵照旧），这符合‘温和渐进式改革’的原则，减少了改革阻力，也体现了人文关怀，避免了‘兔死狗烹’的悲剧，实在是高明。”
贞晓兕进一步想到：“这其实也是一种‘预防性’的政治行为。提前将可能尾大不掉的势力温和地边缘化，避免了未来可能出现的激烈冲突。这需要极大的远见和勇气，因为它在短期内会背负‘刻薄’的骂名……但却如此高明。”
