国家调研组的来访，如同一块投入平静湖面的巨石，在星火科技内部激起了层层涟漪。
虽然这是对公司实力和影响力的高度认可，但也意味着前所未有的曝光度和压力。
何月山深知，在这样关键的时刻，公司内部绝不能出现任何不和谐的声音或管理漏洞。
外部的风浪越是汹涌，内部的根基就越需要稳固。
然而，随着公司规模的急剧扩张和业务的多元化，一些“大公司病”
的苗头也开始悄然滋生。
部门墙逐渐加厚，跨团队协作有时会出现推诿和效率低下的情况；部分早期加入、如今已身居高位的员工，开始流露出安于现状、缺乏创业初期激情的迹象；快的扩张也导致流程变得复杂，一些繁琐的审批环节让一线团队抱怨不已。
何月山和唐茹在婚假结束后重返岗位，敏锐地察觉到了这些潜藏在繁荣表象下的暗流。
他们意识到，单纯的业务推进和战略布局，若没有与之匹配的组织活力和内部凝聚力作为支撑，星火这艘大船在遭遇更大风浪时，可能会从内部出现裂痕。
“是时候进行一次内部的梳理和整固了。”
何月山在核心高管会议上明确表态，“这不是一场运动式的整风，而是一次自我革新的契机。
我们要在高展中，保持初创企业的敏捷和激情，筑牢我们应对未来挑战的‘精神防火墙’。”
他没有选择召开全员大会进行空洞的喊话，而是起了一系列名为“风雨同舟，砥砺前行”
的开放式座谈会。
会议规模不大，每次邀请几十名来自不同部门、不同层级、司龄各异的员工，何月山、唐茹、徐若薇等核心高管轮流主持，不设固定议程，鼓励大家抛开职级束缚，畅所欲言。
起初，会场气氛难免有些拘谨。
面对平日里难得一见的高管，员工们大多选择了一些不痛不痒的表扬和建议。
何月山看出了大家的顾虑，他在一次由年轻工程师为主的座谈会上，主动打破了僵局。
“我知道，大家可能觉得我们坐在上面，离你们很远。”
何月山语气平和，甚至带着一丝自嘲，“觉得我们说‘敞开心扉’只是走个形式。
我今天坐在这里，不是以ceo的身份，而是以星火科技oo1号员工的身份。
我想听听你们真实的声音，无论是抱怨、困惑，还是那些被流程卡住的好点子。
我向你们保证，今天这里说的话，绝不会影响任何人的绩效考核，只会有助于我们把这个共同的家园建设得更好。”
他坦诚地分享了公司目前面临的外部压力，以及他对内部管理出现官僚化苗头的担忧。
“我们不怕外部的竞争和打压，但我们害怕内部的僵化和麻木。
星火能走到今天，靠的不是完美的管理，而是每个人解决问题的主动性和对技术的极致热爱。
我不想看到这种最宝贵的东西被磨平。”
ceo的坦诚，逐渐消融了冰层。
一位负责边缘计算项目的年轻工程师鼓起勇气，吐槽了跨部门申请测试资源流程的繁琐，一个简单的环境搭建有时需要签七八个电子流，等待数天。
一位来自市场部的员工则直言，研部门有时过于追求技术完美，忽略了市场窗口和客户的实际需求，导致产品方案“叫好不叫座”
。
甚至有性格直爽的老员工，对某些高管团队近期的决策提出了质疑，认为过于保守，失去了锐气。
言辞或许尖锐，但何月山、唐茹等人始终认真倾听，并让助理详细记录。
他们没有急于辩解或下达指示，而是先肯定大家敢于直言的态度，感谢他们对公司的负责，然后针对具体问题，现场讨论可能的优化方案。
“关于测试资源申请流程，我建议成立一个虚拟的‘资源敏捷响应小组’，由各相关部门接口人组成，赋予他们一定的权限，对标准化的需求进行快审批。”
唐茹当场提出了思
